We trainen mensen om feedback te geven, bijna nooit om het te ontvangen
Feedback ontvangen is een vaardigheid die minstens zoveel aandacht verdient als feedback geven, maar in de praktijk trainen we vrijwel alleen de gever. Wie leert doorvragen, eigen weerstand herkennen en eigenaarschap nemen over wat hij met feedback doet, zorgt ervoor dat feedback ook echt landt. Zonder een goede ontvanger verandert er vaak weinig, hoe zorgvuldig de feedback ook is opgebouwd.
- We trainen vooral hoe je feedback geeft, nauwelijks hoe je het ontvangt
- De ontvanger bepaalt uiteindelijk wat er met feedback gebeurt, niet de gever
- Feedback ontvangen is te leren: doorvragen, eigen weerstand herkennen, eigenaarschap nemen
- Stone en Heen laten in Thanks for the Feedback zien dat feedback soms niet je werk raakt, maar wie je denkt te zijn
Wat is feedback ontvangen?
Feedback ontvangen betekent dat je actief luistert naar wat een ander over je werk of gedrag zegt, doorvraagt voordat je reageert en zelf bepaalt wat je ermee doet. Het is een vaardigheid, geen automatisme: je kunt leren om open te blijven, ook als de feedback niet perfect wordt gebracht.
Waarom richten we ons in teams vooral op feedback geven?
We richten ons vooral op geven, omdat dat het deel is dat we kunnen trainen met technieken, modellen en de juiste woorden. Ontvangen voelt onzichtbaarder, iets wat vanzelf goed zou moeten gaan zodra de gever het maar goed genoeg doet.
Dat zie ik ook terug in de workshop Complimenten geven op werk: waardering uitspreken voelt voor de meeste teams al snel veiliger dan aangeven wat beter kan. Zodra het om feedback gaat, blijkt niet alleen geven lastig. Ontvangen is minstens zo’n grote stap, en daar besteden we in trainingen vaak nauwelijks tijd aan.
Uit een onderzoek van TrainTool onder ruim 1.000 Nederlandse kantoormedewerkers uit 2017 (via HR Praktijk) bleek dat 46 procent knikkende knieën kreeg van het geven van feedback, tegenover 34 procent die zenuwachtig werd van het ontvangen van kritische feedback. Opvallend: 52 procent vond zelf dat hij goed met kritiek omging, terwijl slechts 7 procent daadwerkelijk bedankte voor de feedback die hij kreeg en 19 procent in de verdediging schoot.
Die cijfers laten zien dat we onszelf als ontvanger vaak beter inschatten dan we in de praktijk zijn. Recenter, actueel onderzoek bevestigt dat het probleem dieper zit dan alleen zenuwen. Onderzoekers Heine, Stouten en Liden brachten in de meest uitgebreide analyse van feedback in organisaties van de afgelopen dertig jaar 173 losse onderzoeken samen (Journal of Organizational Behavior, 2025). Hun conclusie: hoe feedback overkomt, hangt minstens zo sterk af van het vertrouwen en de relatie tussen gever en ontvanger als van de manier waarop de feedback is opgebouwd. Meer feedback geven is dus niet automatisch beter, zeker niet als de ontvanger niet is toegerust om ermee om te gaan.
Waarom is feedback ontvangen zo’n onderschatte vaardigheid?
Feedback ontvangen is onderschat omdat we denken dat het vanzelf goed gaat zodra de boodschap maar goed gebracht wordt. In werkelijkheid bepaalt de ontvanger wat hij hoort, hoe hij het interpreteert en wat hij ermee doet, ongeacht hoe zorgvuldig de gever zijn woorden kiest.
Douglas Stone en Sheila Heen beschrijven in hun boek Feedback is een cadeautje dat feedback drie verschillende triggers kan raken: de inhoud zelf, de relatie met de gever, of je identiteit. Die laatste is de lastigste. Feedback raakt dan niet je werk, maar wie je denkt te zijn, en juist dan reageren de meeste mensen defensief of gekwetst, ook als de feedback terecht is.
Wie leert die triggers bij zichzelf te herkennen, kan onderscheid maken tussen wat er werkelijk wordt gezegd en wat het bij hem oproept. Dat is een vaardigheid die je kunt trainen, net zo goed als feedback geven.
Wat gebeurt er als niemand leert om feedback te ontvangen?
Als niemand leert feedback te ontvangen, blijft feedback geven weinig opleveren, hoe goed de gever het ook aanpakt. Een leidinggevende die ik sprak volgde trainingen, wist hoe ze feedback moest opbouwen en dacht goed na over haar woorden. Toch zag ze dezelfde patronen terugkomen en moesten dezelfde gesprekken steeds opnieuw gevoerd worden.
Dat kwam niet doordat haar feedback niet goed was. Feedback verandert pas iets zodra de ontvanger er ook daadwerkelijk iets mee doet. Zonder een team dat leert ontvangen, blijft feedback geven een eenrichtingsverkeer dat weinig oplevert.
Feedback begint bovendien vaak eerder dan je denkt. Een frons tijdens een brainstorm, een zucht bij een herhaalde vraag, een blik op de telefoon: dat is ook feedback, alleen niet uitgesproken. Wie niet leert om ook dat soort signalen te herkennen, mist een groot deel van wat er in een team al wordt gecommuniceerd, nog voordat er iemand iets hardop heeft gezegd.
Hoe leer je feedback beter te ontvangen? Vier stappen die werken
- Vraag door voordat je reageert. Vraag wat de ander precies bedoelt en welk gedrag hij concreet zag, voordat je in de verdediging schiet of het meteen wegwuift.
- Herken je eigen trigger. Merk op of de feedback je raakt in de inhoud, de relatie met de gever, of in wie je denkt te zijn. Die laatste vraagt om een andere aanpak dan de eerste twee.
- Neem eigenaarschap, in plaats van alles aan te nemen. Je hoeft niet alles te accepteren wat iemand over je zegt, maar bepaal zelf bewust wat je ermee doet, in plaats van dat je eerste reactie het gesprek stuurt.
- Bedank voor de feedback, ook als het schuurt. Een simpel bedankje houdt de deur open voor de volgende keer, ook als je het er inhoudelijk niet meteen mee eens bent.
Wat ik als trainer tegenkom
Tijdens de workshop Feedback geven op werk oefenen teams ook met ontvangen, en dat blijkt vaak het lastigste onderdeel. Bij een team dat ik begeleidde kreeg een teamlid feedback over een deadline die steeds werd gemist. Ik zag zijn schouders meteen omhoog schieten en zijn armen over elkaar gaan, nog voordat de ander was uitgesproken.
Toen ik vroeg wat er precies gebeurde, zei hij dat het voelde alsof hij werd afgeschreven als onbetrouwbaar, terwijl de feedback alleen over die ene deadline ging. Dat is precies het verschil tussen de inhoud van feedback en wat het bij iemand raakt.
Door dat verschil samen zichtbaar te maken, zag hij zelf het onderscheid tussen de feedback en zijn eigen interpretatie ervan. Vanaf dat moment kon hij de volgende feedback wel aannemen, zonder dat het meteen over zijn hele functioneren leek te gaan.
Veelgestelde vragen over feedback ontvangen
Wat is het verschil tussen feedback ontvangen en feedback accepteren?
Feedback ontvangen betekent dat je openstaat om te horen wat de ander zegt en het serieus overweegt. Accepteren is iets anders: je kunt feedback goed ontvangen en toch besluiten dat je het er inhoudelijk niet mee eens bent. Ontvangen gaat over het gesprek openhouden, niet over automatisch gelijk geven aan de gever.
Wat als de feedback niet goed wordt gebracht?
Niet elke gever heeft geleerd hoe hij feedback opbouwt, en dat merk je. Toch kun je als ontvanger vaak nog iets bruikbaars uit een onhandig gebrachte boodschap halen door door te vragen naar het concrete gedrag erachter, in plaats van af te haken op de toon waarin het gezegd werd.
Kun je feedback ontvangen ook trainen in een heel team?
Ja, dat werkt juist het best in teamverband. Als collega’s samen oefenen met ontvangen, leren ze elkaars reacties herkennen en durven ze elkaar vaker feedback te geven, omdat de kans kleiner wordt dat het verkeerd valt of blijft hangen als kritiek.
Hoe herken je een identiteitstrigger bij jezelf?
Een identiteitstrigger voelt anders dan onenigheid over de inhoud. Je merkt het aan een disproportionele reactie: schaamte, tranen of een sterke drang om jezelf te verdedigen, terwijl de feedback op zich mild is. Dat verschil in intensiteit is vaak het signaal dat er meer speelt dan alleen de boodschap.
Wil je dat jouw team leert feedback echt te ontvangen?
In de workshop Feedback geven op werk oefenen teams niet alleen met het geven van feedback, maar ook met ontvangen zonder in de verdediging te schieten. Dan helpen we je graag met deze workshop, passend bij het vraagstuk dat in jouw team speelt.
Wil je eerst proeven hoe we werken? Tijdens een inspiratiesessie op een teamdag ervaar je onze werkvormen in het klein. Neem contact op of plan een vrijblijvend gesprek.
