Van kernwaarden tot vakantie, elf weken polls wijzen in dezelfde richting
Vertrouwen in teams groeit niet door mooie woorden, het groeit door gedrag dat mensen elke dag zien. Dat laten ruim 1.100 stemmen op mijn wekelijkse LinkedIn-polls van mei tot en met juli 2026 zien. Mensen haken af als iemand een afspraak niet nakomt, als niemand terugkoppelt en als kernwaarden alleen op de muur hangen.
- 41% noemt afspraken niet nakomen als grootste afbreuk aan werkplezier, ruim meer dan roddelen
- Veel mensen kennen de kernwaarden uit hun hoofd, maar weinigen zien dat iedereen ernaar handelt
- Bij afhaken gaat het zelden om tempo, het gaat om stilte en stilstand
- Loslaten tijdens de vakantie lukt pas als je erop vertrouwt dat je collega’s het werk oppakken
Wat is vertrouwen in teams?
Vertrouwen in teams is de verwachting dat collega’s en leidinggevenden doen wat ze zeggen, eerlijk zijn als iets niet lukt en je ruimte geven om zelf keuzes te maken. Je leest het niet af aan afspraken op papier. Je merkt het in kleine momenten van het dagelijkse samenwerken.
Elke woensdag stel ik op LinkedIn een korte vraag over werkplezier, samenwerking en teamdynamiek. In de check-ins van januari tot april bleek veiligheid het fundament onder werkplezier. Dit blog bundelt de elf polls van 13 mei tot en met 22 juli 2026, samen goed voor 1.108 stemmen en tientallen reacties. Hoe verschillend de onderwerpen ook waren, steeds kwam ik uit bij hetzelfde thema. Vertrouwen.
Wat schaadt vertrouwen in teams het meest?
Afspraken niet nakomen schaadt het vertrouwen het meest. In de poll van 10 juni koos 41% van de 149 stemmers voor afspraken niet nakomen als grootste afbreuk aan werkplezier. Daarna volgden roddelen (28%), niet doen wat je uitdraagt (22%) en niet zeggen wat je denkt (9%).
Opvallend in de reacties was dat de gemiste afspraak zelf niet het grootste probleem is. Irritatie ontstaat vooral als uitleg of terugkoppeling ontbreekt. Wie een afspraak niet haalt en dat eerlijk benoemt, verliest weinig. Wie het stilletjes laat liggen, zaait twijfel. Uiteindelijk stellen collega’s zich dezelfde vraag. Kan ik op je bouwen?
Vertrouwen is daarbij meer dan een prettig gevoel. Neuro-econoom Paul Zak beschreef in Harvard Business Review (2017) dat medewerkers in organisaties met veel vertrouwen 74 procent minder stress ervaren, 50 procent productiever zijn en 13 procent minder ziektedagen hebben dan medewerkers in organisaties met weinig vertrouwen (Zak, 2017).
Waarom kennen mensen de kernwaarden wel, maar zie je ze niet terug?
Kernwaarden kennen en ernaar handelen zijn twee verschillende dingen. In de poll van 20 mei zei 56% van de 55 stemmers de kernwaarden van de organisatie uit het hoofd te kennen. Een week eerder, op 13 mei, gaf slechts 17% van de 63 stemmers aan dat iedereen er ook naar handelt. Bij 30% hangen ze vooral op de muur en 24% vroeg zich af welke kernwaarden er eigenlijk zijn.
Het ging om twee verschillende groepen stemmers, dus een harde vergelijking is het niet. Het signaal is wel duidelijk. De uitdaging zit zelden in het formuleren van kernwaarden. Ze zit in de vertaling naar gedrag. Wat betekent respect tijdens een lastig overleg? Hoe ziet eigenaarschap eruit als een deadline schuift? Daarover schreef ik eerder uitgebreid in kernwaarden in een organisatie.
De poll van 27 mei sluit daarop aan. Ruim twee derde van de 92 stemmers vindt dat juist de combinatie van strategie, cultuur en leiderschap bepaalt hoe een team presteert. Kernwaarden geven richting, leiderschap maakt ze zichtbaar en cultuur bepaalt of ze blijven hangen. In het traject Kernwaarden naar cultuur vertalen teams hun kernwaarden daarom stap voor stap naar gedrag dat iedereen herkent.
Waarom haken medewerkers af als niemand terugkoppelt?
Medewerkers haken af omdat stilte voelt alsof hun inbreng niet telt. In de poll van 22 juli koos 32% van de 82 stemmers voor afhaken als niemand terugkoppelt. Daarna volgden als alles hetzelfde blijft (26%) en als er niets gebeurt (24%). Slechts 15% haakt af als het te lang duurt.
Ruim acht op de tien stemmers haakt dus af door stilte of stilstand, niet door tempo. Iemand die in interviews met medewerkers alle vier de redenen hoort terugkomen, vatte het gevoel samen dat medewerkers dan krijgen. Ze voelen zich “een nummer”. Een ander herkende zichzelf in alle vier de opties en noemde zichzelf loyaal, maar ongeduldig als er niets verandert.
We accepteren vaak best dat iets tijd kost, zolang we weten waarom. Een korte terugkoppeling, ook als het antwoord nee is, houdt mensen betrokken. Het is hetzelfde patroon als bij de gemiste afspraken. Niet het uitblijven van resultaat kost vertrouwen, wel het uitblijven van uitleg.
Welke vrijheid vraagt het meeste vertrouwen?
Zelf je werktijden kiezen vraagt volgens de stemmers het meeste vertrouwen. In de poll van 15 juli koos 36% van de 106 stemmers daarvoor. Werken waar je wilt volgde met 24%, onbeperkte vakantiedagen met 20% en geen urenregistratie met 17%.
In de reacties kwam een herkenbaar voorbeeld voorbij. Iemand werkte vroeger met een prikklok die per kwartier registreerde. Iedereen klokte een minuut voor het kwartier in en stipt op het kwartier weer uit, en de productiviteit bleef laag. Controle levert precies het gedrag op dat je eigenlijk niet wilt. Een andere reactie raakte de kern. Vertrouwen is geen regeling, het is een relatie. Door samen te bespreken wat vertrouwen voor ieder betekent, kunnen vormen van vrijheid ook echt werken.
Vrijheid vraagt wel om uitgesproken verwachtingen. Dat liet de poll van 3 juni over kleding zien. Van de 117 stemmers vond slechts 10% dat iedereen dat zelf moet bepalen, de helft vond dat het van de functie afhangt. Discussies over kleding gaan zelden over kleding, schreef ik eerder in kleding op het werk. Het zijn signalen dat verwachtingen onvoldoende zijn uitgesproken.
Wat vertellen de vakantiepolls over loslaten en herstel?
De vakantiepolls laten zien dat echt loskomen van je werk lastig is, en dat het veel oplevert als het lukt. Op 17 juni gaven de meeste van de 100 stemmers aan dat ze minder energie hebben als ze aan vakantie toe zijn. Op 24 juni wilde 43% van de 132 stemmers vlak voor de vakantie vooral alles afronden.
Op 1 juli koos 42% van de 117 stemmers ervoor om tijdens de vakantie helemaal offline te gaan, terwijl de helft bereikbaar bleef of af en toe het werk checkte. Loslaten heeft alles met vertrouwen te maken. Je kunt pas echt offline gaan als je erop vertrouwt dat je collega’s het werk goed oppakken. Duidelijke afspraken vooraf over bereikbaarheid geven vaak meer rust dan steeds even je mail checken.
Die rust loont. Op 8 juli zei 55% van de 95 stemmers dat ze zich tijdens de vakantie vooral realiseren waar ze blij van worden in hun werk. Uit de meta-analyse van De Bloom en collega’s (2009) blijkt wel dat de positieve effecten van vakantie op gezondheid en welzijn na de terugkeer naar het werk snel weer verdwijnen. Meer daarover lees je in vakantie als spiegel en in de eerste week na vakantie.
Hoe bouw je aan vertrouwen in teams? Vijf stappen uit de polls
- Doe wat je zegt. Lukt een afspraak niet, leg dan uit waarom en spreek een nieuw, haalbaar moment af.
- Koppel altijd terug. Laat weten waar iets staat, ook als het langer duurt of als het antwoord nee is.
- Vertaal kernwaarden naar gedrag. Vraag je team welk gedrag bij elke kernwaarde hoort en bespreek waar dat lukt en waar niet.
- Spreek verwachtingen uit. Over kleding, bereikbaarheid of werktijden. Wat onuitgesproken blijft, wordt een bron van irritatie.
- Geef vrijheid op resultaat. Stuur op wat iemand oplevert in plaats van op het aantal uren, en vraag wat iemand nodig heeft om die vrijheid aan te kunnen.
Wat ik als trainer tegenkom
Bij de poll over vrijheid reageerde een directeur dat haar organisatie stuurt op output in plaats van input. Daarmee geef je verantwoordelijkheid en autonomie, schreef ze. Ik herkende dat direct, want kort daarvoor had ik met een aantal van haar medewerkers gesproken.
Wat mij in dat gesprek opviel, was hoe vanzelfsprekend zij die ruimte voelden. Niemand had het over regels of over uren. Ze vertelden over wat ze samen wilden bereiken en hoe ze elkaar daarbij hielpen. Vertrouwen was daar geen beleid, het was gewoon hoe ze met elkaar werkten.
Dat zie ik vaker in teams waar het goed loopt. Vertrouwen staat er zelden in een document. Het zit in leidinggevenden die doen wat ze zeggen, die terugkoppelen en die ruimte geven waar het kan.
Veelgestelde vragen over vertrouwen in teams
Hoe merk je dat het vertrouwen in een team afneemt?
Je merkt het vaak eerst aan kleine dingen. Mensen stellen minder vragen in overleggen, delen fouten pas laat en praten vaker over elkaar dan met elkaar. Ook afspraken die stilletjes blijven liggen, zijn een signaal. Hoe eerder je zulke patronen benoemt, hoe makkelijker je het vertrouwen weer herstelt.
Hoe herstel je vertrouwen na een gebroken afspraak?
Erken eerst dat je de afspraak niet bent nagekomen, zonder het weg te praten. Leg uit wat er gebeurde en spreek een nieuw, haalbaar moment af. Kom daarna ook echt terug op die afspraak. Vertrouwen herstelt niet door een enkel goed gesprek, het herstelt door herhaald gedrag dat klopt met wat je zegt.
Hoe betrouwbaar zijn LinkedIn-polls als bron?
LinkedIn-polls zijn geen wetenschappelijk onderzoek. De mensen die stemmen, volgen mij vaak al en zijn bewust bezig met werkplezier en samenwerking. Zie de uitslagen daarom als een signaal en als start van een gesprek, niet als harde meting. Juist de reacties onder de polls laten zien wat er achter de cijfers zit.
Wat kun je doen als je leidinggevende niet terugkoppelt?
Vraag er zelf naar, op een rustig moment en zonder verwijt. Benoem wat je hebt aangegeven en vraag wanneer je een reactie kunt verwachten. Vaak ligt het niet aan onwil, het ligt aan drukte. Spreek samen af hoe jullie elkaar voortaan op de hoogte houden, zodat terugkoppelen een vaste gewoonte wordt.
Wil je vertrouwen in jouw team zichtbaar maken?
Vertrouwen bouw je niet in een middag. Het groeit als kernwaarden, afspraken en gedrag elkaar versterken. Dan helpen we je graag met het traject Kernwaarden naar cultuur, passend bij het vraagstuk dat in jouw organisatie leeft.
Wil je eerst proeven hoe we werken? Tijdens een inspiratiesessie op een teamdag ervaar je onze werkvormen in het klein. Neem contact op of plan een vrijblijvend gesprek.
Bron
Wekelijkse opiniepeilingen op LinkedIn (13 mei tot en met 22 juli 2026), met in totaal 1.108 stemmen en tientallen reacties, aangevuld met praktijkervaring uit teams en organisaties.
